Yeni Nesil İnsan Kaynakları Nasıl Olmalı?
Teknolojik araçlar, şirketteki her fonksiyonun gerçek potansiyeline ulaşması ve gerçek iş değerine ulaşması için yeni fırsatlar sunuyor. Bazı şirketler bu fırsatları görüp harekete geçerken bazıları hala geleneksel yöntemlerle iş modellerini işletmeye çalışmaya devam ediyorlar. Oysa iş modelleri hiçbir zaman kalıcı değildir. Bir iş modeli maksimum üç bilemediniz beş yıl için yapılır. Sonrasında mutlaka en azından gözden geçirilmesi ve hatta yeniden yapılması gerekecektir. Pazardaki tüm dinamikler ve müşteri deneyimi beklentisi kesinlikle değişmiş durumdadır. Yeni dünyada eskisi gibi yaşamaya devam edemezsiniz. Bu hayallerinizden uyanmalısınız.
Şirketlerin teknolojik araçlara uyumu ilk önce insan kaynakları departmanından başlamalıdır. Müşteri deneyimini mükemmelleştirmenin en önemli dinamiği çalışanlardır. Herhangi bir ürünü veya hizmetinizi çok rahatlıkla kopyalayabilirler ama asla çalışanlarınızı ve kültürünüzü kopyalayamazlar.
Bazı şirketler yeni fırsatları yakalamak için ilerleme kaydetmektedir. En iyi İK departmanları, organizasyonel gelişim, yetenek edinme ve yetenek yönetimi gibi stratejik alanlarda mükemmeliyet merkezleri (Center Of Excellence) yaratmaktadır. Ayrıca, stratejik İK iş ortakları aracılığıyla yöneticilerine daha iyi destek sağlamakta ve uzun vadeli iş sağlığı üzerinde çalışmaktadırlar.
Bununla birlikte bütün şirketler için hala gidilecek çok uzun bir yol var. İş dünyasında ve İK liderlerinde sürekli olarak “stratejik” yaklaşımın değerinin çok kötü bir şekilde tanımlanmış ve iyi anlaşılmamış olarak kaldığını görüyoruz. Çoğu İK departman ve şirketi hala yetenek kararları ve değer arasında sıkı ve ikna edici bir bağlantı kuramıyor.
İK'nın yeniden yapılandırılması için tam olarak doğru zamandayız. Veri analizinin gücünün ortaya çıkmasıyla yeni teknolojik araçların kullanılabilirliği vazgeçilmez bir noktaya gelmiş durumdadır. İK kaynaklarını yeni öncelikleri desteklemek için daha çevik yollara odaklamalıdır. Deneyim odaklı değil, veri odaklı yeni nesil bir İK'ya doğru hareket etmeleri gerekmektedir. Sistematik ve tutarlı bir şekilde.
Yeni İK İş ortakları
Başlangıç noktası, İK iş ortakları (yetenek konularında yöneticilere danışmanlık yapan üst düzey İK çalışanları) genel olarak hareket etmeyi bırakmalıdırlar. Gerçekten kritik yetenek varlığına sahip olduklarını göstermelidirler. Sonuçta birçok iş ortağı, operasyonel hizmet kültürü ile geleneksel İK rollerinde büyüdüler. İK departmanları, bu nedenle, beceri geliştirme için zaman ayırıp, İK içinde ve dışında yüksek potansiyele sahip bir program başlatmalıdır.
Bazı İK rollerini mühendislik, teknoloji veya süreç odaklı geçmişlerden gelen insanlarla doldurmaya başlamanın zorunluluk olmaya başladığı zamanlara geliyoruz. İşletmeyi veri ile meşgul etmenin İK'nın stratejik rolünü genişletmek ve gerçekleştirmek için kritik olduğu kesindir.
Pek çok şirkette (esnaf ve kobileri saymıyoruz), tipik bazı departmanlar bulunmaktadır. Veri-bilimi, istatistik, sistem uzmanlığı ve kodlama uzmanlığı kombinasyonlarıyla bünyelerinde barındırdıkları kapsamlı analiz yetenekleri vardır. Bu tür yetkinlikler çalışan performansına yeni bir bakış açısı sağlayabilir, ama şirketlerin çoğu hala analitik kaslarını sadece basit raporlamalar için kullanıyor. Veri analitiğini günlük İK süreçlerine tutarlı bir şekilde entegre etme ve daha iyi karar vermeyi sağlamak için kullanmak zorundayız.
Analitik Karar
Geleneksel yöntemde yöneticiler İK ortaklarıyla birlikte oturur ve bir rol için potansiyel adayları değerlendirirler. Bunu ideal olarak yetenekleri, yetkinlikleri ve gelişim yollarını hesaba katarak yaparlar. Pratikte, elbette, biraz midelerini de dinleyerek yaparlar.
Analitik güdümlü bir başarı planlama süreci çok farklı görünüyor ve hissettiriyor. İlk olarak, makine öğrenme algoritmaları belirli bir rolde başarı faktörlerini anlamak için birbirini takip eden verileri gözden geçirebilir. Bir içgörü çıkartabilir. Bu içgörüyü kullanarak, şirket, bireysel yetkinliklerine dayanan özelleştirilmiş gelişim planları (yani hangi eğitimleri alacak, hangi becerileri geliştirecek) ile birlikte bu rol için ilk beş iç adayı ortaya çıkartabilir.
İK Operasyonlarının Yeniden Yapılandırılması
İK departmanlarımız artık operasyonel merkezler haline gelmiş durumdadır. Rutin olarak yapılan işler ve operasyonel konulara ayrılan zaman İK departmanlarının büyük zamanını ve eforunu yemeye başlamıştır ve İK temel stratejik görevinden uzaklaşmaktadır. Devam eden teknolojik dönüşümün bir parçası olarak, İK, daha yüksek verimlilik sağlamak için yeni nesil otomasyon araçlarını ve standartlaştırılmış süreçleri kullanmak zorundadır. Hizmet seviyelerini yükseltmeli ve çalışan deneyimini geliştirmelidirler.
Geleceğin İK organizasyonları için temel öncelikler çok nettir.
- Sürekli süreç iyileştirmesi ile İK işlemlerini daha verimli hale getirmeleri gerekmektedir. Daha basit süreçler, yöneticiler için verilere ulaşarak karar verebilme yeterliliği gibi
- Yeni nesil otomasyon teknolojisi ile daha önceden insanlar tarafından yürütülen İK görevlerini robotik süreç otomasyonu, akıllı iş akışları, bilişsel ajanlar ve doğal dil işleme ile otomatik hale getirmeleri gerekmektedir.
- Kullanıcı deneyimi odaklı hizmet iyileştirilmelidir. İK süreçlerindeki operasyonel etkinlik, çalışan memnuniyetinin kritik bir parçasıdır.
- İşe alımdan işten çıkartmaya kadar her türlü İK süreçlerinde veri temelli karar alma mekanizmalarının kurulması gerekmektedir.
- Her türlü kaynağı ve işi yönetirken çevik (agile) yollara odaklanmak gerekiyor
Bu önceliklere önem vermeyen şirketlerin çok uzun olmayan bir süre sonunda piyasadan nasıl silindiklerini hep beraber izleyeceğiz. Kapitalizmin kısa sayılabilecek olan tarihinde var olan devasa şirketlerin nasıl pazardan bir anda silindiğini hep beraber gördük. Fotoğraf denince akla gelen tek isim Kodak, telefon dendiği zaman herkesin aklındaki ve cebindeki tek marka Nokia ve daha niceleri. Şu an pazar payınız, geliriniz, ihtişamınız ne olursa olsun gelecek asla merhamet etmeyecektir.
Sen Ne Düşünüyorsun ?