8 Adımda Değişim Yönetimi Lideri Olun !

Bir sabah uyandınız ve dünyanın tamamen değişmiş olduğunu farkettiğiniz oldu mu? "Artık değişme zamanı geldi. Rekabet ve piyasa koşulları tamamen değişti ve buna ayak uydurmalıyız, dünya bizim olduğumuzdan bambaşka bir yere doğru gidiyor. Biz de bunu izlemeli ve şimdiye kadar yaptığımız şeyleri çok daha farklı yapmalıyız” şeklinde cümleler kurdunuz mu?

Şimdiye kadar bildiğiniz şeyler artık pek işe yaramıyor ve hatta hiç geçerli değil. Gerçekten bu kadar kötü bir deneyim yaşamamış olabilirsiniz. Belki de ufak ufak dünyanın değiştiğini ve bunu farketmeye başlayan şanslı azınlıktan birisiniz.

Değişimin gerçekleşmesi gerektiğini biliyorsunuz, ancak bunu yapmaktan nasıl geçeceğinizi bilmiyorsunuz. Nereden başlıyorsun? Nasıl değişmelisin? İşin sonunu nasıl görüyorsun? Kafanda bir sürü bilinmezli denklemler var.

Teknoloji gerçekten çok hızlı değişiyor. Sektörler değişiyor, iş yapış şekilleri değişiyor. Bundan 3-5 yıl önce gerçekten harika bir müşteri deneyimi yaratan ürün ve hizmetler artık sıradan karşılanıyor. Sizin de birşeyler yapmaya başlamanız gerekiyor yoksa bir süre sonra sizin için değerli olan herşey elinizden kayıp gitmeye başlayacak. Değişen dünyaya yeniden ayak uydurmak ve hatta daha ileride olmanız gerekiyor.

Artık değişim de yeterli değil. Dijital dönüşüm sebebiyle sadece rakipleriniz ile değil teknoloji ile de deyim yerindeyse rekabet etmek zorundasınız. Değişime ayak uydurmanın ötesinde dönüşmeniz gerekmekte. Hem de dijital bir dönüşüm yapmak zorundasınız.

Dönüşüm Yapanların %70'i Başarısız Oluyor

McKinsey şirketinin yaptığı bir araştırmaya göre dönüşüm yapan şirketlerin yüzde 70 ' i başarısız oluyor. Hem de bu başarısızlığın neredeyse yarısı daha başlangıç aşamasında başarısızlık ile yüz yüze geliyorlar. Bunun bir çok sebebi var. Bunların en temelleri şunlardır;

• Değişim kültürü yaratamamak
• Dönüşüm kararı eskiden liderlerin sezgilerle bu dönüşümü hissetmeleri ve dönüşüme karar vermeleri ile başlardı. Artık bu geçerli ve yeterli olmuyor. Veriye dayalı bir dönüşüm ile bu kararı vermek gerekmektedir.
• Top-down denilen üst yönetimin kararı ile dönüşüme başlanması ekipler tarafından benimsenmemesi.
• Şirketlerin dönüşüm sırasında iletişimi düzgün yap(a)mamaları
• Dönüşüm yaparken erişilebilir olan küçük kazanımlar yerine çok büyük değişimler yapması ve altından kalkamaması
• Sürekli iyileştirme ile değil bir kerelik yapmaları, sonra bırakmaları
• Vizyonun düzgün oluşturulmaması
• Statükocu ve yenilikten uzak bir tarz ile çalışmak
• Bizde böyle yapılır, siz bilmezsiniz yaklaşımları
• Risk almaktan korkmak

Değişim; zaman, süreç, kaynak ve tek lider ile yönetilemez.

Değişimi gerçekleştirebilmek için İKNA, TAKDİR, İLETİŞİM etkin olarak kullanılmalı ve ancak ve ancak TAKIM ile birlikte gerçekleşebilirsiniz.

• Neden bu değişimi yaptığımızı bütün ekip üyeleri tamamen anlamalı, içselleştirmeli ve kendilerini bu sorunun bir parçası olarak görebilmelidirler.
• Dönüşüm sonrası oluşacak olan yeni yapıda gerekli olan yetkinlikleri ekip içinde oluşturmak gerekmektedir. Onlar bu değişimin temel taşları ve elçileri olacaklardır.
• Değişim kültürünü tüm takım içinde yerleştirmek gerekmektedir.

John Kotter "Yönetim Bilimi" ve "Değişim Yönetimi" konularında önemli çalışmalar yapmıştır ve değişim yönetiminin 8 aşamalı yaklaşımını çizerek bize bir yöntem sunduğu " Değişime liderlik etmek (Leading Change)" isimli kitabu yazmıştır.

Gelin hep beraber bu aşamaları inceleyelim.

1. Adım: Aciliyet Yaratın

Değişimin gerekliliğini çok net bir şekilde tüm takıma anlatın. Onlarla gelecek ve bugün karşılaştırmasını yapın. Olası dönüşmeme durumunda nelerle karşılaşacağınızı açıklayın.

Değişimin gerçekleşmesi için tüm şirketin gerçekten bunu yapmasına yardım edecek yegane kaynak budur. Değişim ihtiyacının etrafında bir aciliyet duygusu geliştirmelisiniz. Bu, işleri harekete geçirmek için ilk motivasyonu kıvılcımlamanıza yardımcı olabilir.

Bu, insanların kötü satış istatistiklerini gösterme ya da artan rekabetten bahsetme meselesi değildir. Pazarda olup bitenler ve rekabetiniz ile ilgili dürüst ve inandırıcı bir diyalog başlatmalısınız. Birçok insan sizin önerdiğiniz değişim hakkında konuşmaya başlarsa, aciliyet kendini kurabilir ve besleyebilir.

Neler yapabilirsiniz:

• Potansiyel tehditleri tanımlayın ve senaryoları geliştirin Gelecekte neler olabileceğini gösterin.
• Fırsatları inceleyin .
• Dürüst tartışmalara başlayın ve insanların konuşmasını ve düşünmesini sağlamak için dinamik ve ikna edici nedenler verin.
• Argümanı güçlendirmek için müşterilerden, paydaşlardan veya endüstriden destek talebinde bulunun.

Not:

Kotter, değişikliğin başarılı olabilmesi için şirketin yönetiminin yüzde 75'inin değişime "girmesi" gerektiğini ileri sürüyor. Diğer bir deyişle, Adım 1'de gerçekten çok sıkı çalışmanız ve bir sonraki aşamalara geçmeden önce önemli ölçüde zaman ve enerji harcamalısınız. Aciliyeti üretmek için harcamanız gereken her türlü kaynağı burada kullanabilirsiniz. Panik yapmayın ve bu aşamayı çok hızlı geçömeyin. Çünkü kısa vadeli kayıp riskini almak istemezsiniz - eğer uygun bir hazırlık yapmadan hareket ederseniz, kendinizi çok inişli çıkışlı bir yolculukta bulabilirsiniz.

2. Adım: Güçlü Bir Takım Oluşturun

Tek başına çalışan bir kahraman ya da kovboy değilsiniz. Değişimi sizinle birlikte yönetecek bir koalisyon kurmalısınız. Değişim elçileriniz olmalı.

İnsanları, değişimin gerekli olduğuna ikna edin. Bu genellikle kuruluşunuzdaki kilit kişilerden güçlü liderlik ve görünür destek alır. Değişimi yönetmek yeterli değildir, liderlik etmelisiniz.

Organizasyonunuz içinde etkili değişim liderleri bulabilirsiniz. Bunlar geleneksel şirket hiyerarşisini zorunlu olarak takip etmemektedirler. Değişime öncülük etmek için, iktidarı, iş ünvanı, statüsü, uzmanlığı ve politik önemi de dahil olmak üzere çeşitli kaynaklardan gelen etkili insanların bir koalisyonunu veya takımını bir araya getirmeniz gerekir.

Oluşturulduktan sonra, koaslisyonunuz bir takım olarak çalışmalı ve değişim ihtiyacının etrafında aciliyet ve momentum oluşturmaya devam etmelidir.

Neler yapabilirsiniz:

• Kuruluşunuzdaki gerçek liderleri ve ana paydaşlarınızı tanımlayın .
• Bu kilit kişilerden duygusal bir bağlılık isteyin.
• Değişim koalisyonunuzda takım oluşturma üzerine çalışın.
• Ekibinizin zayıf alanlarını tespit edin ve şirketinizdeki farklı departmanlardan ve farklı seviyelerden insanlardan oluşan iyi bir karışımın olduğundan emin olun.

3. Adım: Değişim için bir Vizyon Oluşturun

Değişimi düşünmeye ilk başladığınızda, muhtemelen etrafta yüzen birçok harika fikir ve çözüm olacaktır. Bu kavramları insanların kolayca kavrayabileceği ve hatırlayabildiği genel bir vizyona bağlayın.

Vizyonunuz; kısa ve anlaşılır olmalıdır. Aynı zamanda duygusal motifler de içermelidir. Herkes için anlamlı olduğu gibi, her çalışan da bu vizyon içinde kendisi için olan, samimi bir neden yakalayabilsin.

Net bir vizyon, herkesin neden bir şeyler yapması gerektiğini anlamasına yardımcı olabilir. Elde etmeye çalıştığınız şeyi kendileri için gördüklerinde, verdiğiniz direktifler onlar için daha anlamlı gelecektir.

Neler yapabilirsiniz:

• Değerleri belirle. Bu değerler değişimin merkezi olacaktır.
• Kuruluşunuzun geleceği olarak gördüklerinizi yakalayan kısa bir özet (bir veya iki cümle) geliştirin.
• Bir strateji oluşturun. Bu sizin vizyonunuzu yürütmek için gereklidir.
• Değişim koalisyonunuzun, vizyonu beş dakika veya daha kısa sürede tanımlayabildiğinden emin olun.
• "Vizyon konuşmayı" sık sık pratik yapın.

4. Adım: Vizyonuzun İletişimini Etkin bir Şekilde Yapın

Vizyonunuzu anlatmanız yetmez. Kesinlikle siz de bir rol model olmalısınız, değişimin tam olarak kendisi olmalısınız.

Sizin vizyonunuzla yarattığınız şey, başarınızı belirleyecektir. Mesajınız muhtemelen şirket içindeki diğer günlük iletişimden daha güçlü ve rekabetçi olacaktır. Bu yüzden onu sık ve güçlü bir şekilde iletmeniz ve yaptığınız her şeye gömmeniz gerekir.

Vizyonunuzu iletmek için sadece özel toplantıları aramayın. Bunun yerine, her fırsatta konuşun. Karar vermek ve sorunları çözmek için vizyonu günlük tüm iletişiminizde kullanın. Onu herkesin zihninde taze tuttuğunuzda, bunu hatırlayacaklar ve ona cevap vereceklerdir.

Yaptığınız şey söylediklerinizden çok daha önemli ve aynı zamanda da inandırıcıdır. Başkalarından istediğiniz davranış tarzını sizler de gösterin.

Neler yapabilirsiniz:

• Değişim vizyonunuz hakkında sık sık konuşun.
• Takımın endişelerini ve kaygılarını açık ve dürüst biçimde ifade edin.
• Vizyonunuzu eğitimden performans incelemelerine kadar tüm yönleriyle uygulayın.

5. Adım: Engelleri Kaldırın

Zorluklarla, engellerle başa çıkmalısınız. Sürekli geribildirim almalısınız ve değişimden etkilenecek kişilerin nabzını aralıksız olarak tutmalısınız.

Bu adımları izlerseniz ve değişim sürecinde bu noktaya ulaşırsanız, vizyonunuz hakkında konuşuyor ve kuruluşun her seviyesinden cevaplar almaya başlarsınız. Umarız, takımınız bu işle uğraşmak ve teşvik ettiğin faydaları elde etmek istiyordur.

Ama değişime direnen var mı?

Yolunda ilerleyen süreçler veya yapılar var mı?

Değişime yönelik yapıyı yerleştiriniz ve sürekli olarak engelleri kontrol ediniz. Engelleri kaldırmak ve vizyonunuzu gerçekleştirmek için ihtiyaç duyduğunuz kişileri güçlendirebilir ve değişimin ilerlemesine yardımcı olabilirsiniz.

Neler yapabilirsiniz:

• Değişimi sağlamak için ana rolleri olan liderleri tanımlayın veya belli bir süreliğine kiralayın.
• Vizyonunuza uygun olduklarından emin olmak için organizasyon yapınıza, iş tanımlarınıza ve performans ve telafi sistemlerine bakın.
• Değişimi sağlamak için insanları tanımalı ve ödüllendirmelisiniz.
• Değişime direnen kişileri belirleyin ve neyin gerekli olduğunu görmelerine yardımcı olun.
• Engelleri hızlı bir şekilde kaldırmak için harekete geçin (insani veya başka türlü).

6. Adım: Hızlı Kazanımlar (Quick-Win) Yaratın

Hiçbir şey insanları başarıdan daha fazla motive etmez. Şirketinize değişim sürecinde erken bir zafer tadı verin. Kısa bir zaman dilimi içinde (bu, değişimin türüne bağlı olarak bir ay veya bir yıl olabilir), biraz "hızlı kazanımlar" elde etmek istemelisiniz. Bu olmadan, eleştirmenler ve olumsuz düşünenlerin sayısı artacaktır ve ilerlemenizi de bozabilir.

Sadece uzun vadeli bir hedef değil, kısa vadeli hedefler oluşturun. Her küçük hedefin başarılabilir olmasını sağlamalısınız. Değişim ekibiniz bu hedeflere ulaşmak için çok çalışmak zorunda kalabilir, ancak ürettiğiniz her "kazanım" tüm personeli daha fazla motive edecektir.

• Büyük projeleri küçük parçalara ayırmalısınız.
• Küçük değişimlerin sonuçlarını almalısınız
• Kazanımları kutlamalısınız

Herkesin takdir edilmeye ihtiyacı vardır. Sadece çalışanların değil genel müdürlerin bile…

Neler yapabilirsiniz:

• Değişimin güçlü eleştirmenlerinden yardım almadan uygulayabileceğiniz emin projelere bakın.
• Pahalı olan erken hedefleri seçmeyin. Her projede yatırımı haklı göstermek isteyebilirsiniz.
• Hedeflerinizin potansiyel artılarını ve eksilerini derinlemesine analiz edin. Erken bir hedefle başarılı olamazsanız, bu durum tüm değişim girişiminize zarar verebilir.
• Hedeflerinizi karşılamanıza yardımcı olan insanları ödüllendirin.

7. Adım: Değişikliği Yerleştirin

Kotter, zaferinin çok erken ilan edilmesinden dolayı pek çok değişim projesinin başarısız olduğunu savunuyor. Gerçek değişim derinleşmelidir. Hızlı kazançlar, uzun vadeli değişim sağlamak için yapılması gerekenlerin sadece başlangıcıdır.

Yukarıdaki 6 aşama sürekli tekrar edilmeli ve gözden geçirilmelidir,

Yeni bir sistemi kullanarak yeni bir ürün başlatmak harika. Fakat eğer 10 ürünü piyasaya sürdüyseniz, ancak bu yeni sistemin çalıştığı anlamına gelir. Bu 10. başarıya ulaşana kadar iyileştirmeler yapmaya devam etmeniz gerekiyor.

Her başarı, neyin doğru gittiğine ve neleri geliştirebileceğine karar vermek için bir fırsat sunar.

Neler yapabilirsiniz:

• Her kazanımdan sonra neyin doğru gittiğini ve neyin iyileştirilmesi gerektiğini analiz edin.
• Hedefler belirlemek elde ettiğin ivmeyi devam ettirmek için gereklidir.
• Sürekli iyileştirme fikri hakkında bilgi edinin .
• Değişim koalisyonunuz için yeni değişim ajanları ve liderler getirerek fikirlerinizi taze tutun.

Adım 8: Değişimi Kalıcı Yapın

Son olarak, herhangi bir değişikliği kalıcı yapmak için, bu yeni kültür kuruluşunuzun çekirdeğinin bir parçası haline gelmelidir. Kurum kültürünüz genellikle nelerin yapıldığını belirler, böylece vizyonunuzun arkasındaki değerler günlük çalışmalarda gösterilmelidir.

En başa geri dönmemek için değişimi yerleştirin, tüm süreçlerde işlerliğinden emin olun, kültür olarak yerleşmesi için tekrar tekrar gelmek istediğiniz noktaya her alanda ulaştığınızdan emin olmak için kontroller yapın.

Şirketinizin liderlerinin değişimi desteklemeye devam etmesi de önemlidir. Bu, mevcut personel ve getirilen yeni liderleri de içermektedir. Bu kişilerin desteğini kaybederseniz, başladığınız yere geri dönebilirsiniz. Geri dönüş başlarsa bunu tekrar düzeltmek çok daha yıpratıcı bir süreç olacaktır.

Neler yapabilirsiniz:

• Her fırsatta ilerleme hakkında konuşun. Değişim süreciyle ilgili başarı hikayelerini anlatın ve duyduğunuz diğer hikayeleri tekrarlayın.
• Yeni personeli işe alırken ve eğitirken değişim ideallerini ve değerlerini de ekleyin.
• Orijinal değişim koalisyonunun kilit üyelerini kamuoyuna tanıyın ve yeni ve eski personelin geri kalanının katkılarını hatırladığından emin olun.
• Değişimin anahtar liderlerinin yerini başkaları alırken yerini alacaklar ile birlite planlar yapın. Bu, miraslarının kaybolmadığından veya unutulmamasına yardımcı olacaktır.

Anahtar Noktalar

Bir kuruluşu başarıyla değiştirmek için çok çalışmak zorundasınız. Dikkatli bir şekilde planladığınızda ve doğru temeli oluşturduğunuzda, değişimi uygulamak çok daha kolay olabilir. Başarı şansınızı ancak bu şekilde artırabilirsiniz. Çok sabırsızsanız ve çok yakında çok fazla sonuç bekliyorsanız, değişim planlarınızın başarısız olma olasılığı daha yüksektir.

Aciliyet duygusu yaratın, güçlü değişim liderlerini işe alın, bir vizyon oluşturun ve etkili bir şekilde iletişim kurun, engelleri kaldırın, hızlı kazançlar oluşturun ve momentumunuzu geliştirin. Bunları yaparsanız, organizasyon kültürünüzün değişiminde yardımcı olabilirsiniz. O zaman gerçek bir zafer ilan edebilirsin.

Sonra arkanıza yaslanın ve çok uzun zaman önce hayal ettiğiniz değişimin tadını çıkarın.

---

  Sen Ne Düşünüyorsun ?